人員到職、離職時自動提醒需進行加退保作業、特休未休自動結算

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迎戰關稅衝擊與產業變局：勞動部研議「減班休息」法制化與勞工保護體系的升級

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Designed by Freepik 出缺勤管理 在企業營運與勞工權益保障中扮演重要角色。近年來，全球貿易環境充滿變數，特定國家的關稅政策對我國產業的衝擊日益顯現，特別是仰賴出口的製造業，面臨嚴峻的營運挑戰。在企業力求度過難關的同時，如何確保廣大勞工的就業權益，成為政府與社會各界關注的焦點。 針對當前的產業困境，勞工團體強烈呼籲政府將現行的「減班休息」指導原則提升至法律位階，並修訂《大量解僱勞工保護法》，以更全面地保障本土及移工的權益。勞動部部長洪申翰對此回應，表示將正視這些訴求，並承諾進行深入的評估與研議。 外部關稅壓力下的就業困境：製造業成重災區 面對複雜的國際經貿情勢，我國部分產業已受到直接的就業衝擊。根據勞動部的統計數據，截至九月底，全國實施「減班休息」（俗稱無薪假）的人數已攀升至  8,505  人。值得注意的是，這些受影響的勞工中， 九成以上 的企業困境與關稅衝擊有直接關聯，而產業分佈則是以製造業為重災區。 雖然企業實施減班休息的初衷，正如勞動部部長洪申翰所言，是「避免直接解僱」，希望在景氣回暖時能保有員工，維持生產力，但缺乏法律規範的彈性措施，也讓勞工團體對於權益保障產生深切的憂慮。 為此，立法院衛環委員會特別邀請勞動部部長洪申翰進行專題報告，深入探討「因關稅造成我國市場就業及勞動環境衝擊之影響及因應對策」，並接受立法委員的質詢。 勞團兩大核心訴求：法制化與保護網擴大 長期關注勞工權益的勞團「工鬥總工會」在報告會前夕，提出了兩項核心訴求，直指現行勞動保護體系的兩大漏洞： 訴求一：減班休息「通報機制」應立即入法 目前，企業實施減班休息是依據勞動部頒布的《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應注意事項》來進行規範。然而，勞團認為，這項「注意事項」僅屬於行政指導性質，缺乏法律強制力。這種無法源依據的狀態造成了幾項嚴重問題： 首先，政府 難以全面且即時地掌握 企業實施減班休息的真實人數和實際狀況，通報機制形同虛設；其次，缺乏法律的授權，導致主管機關對於企業是否確實與勞工 協商同意 、是否符合法定程序等，難以進行有效的查核與裁罰，使部分企業有機會規避責任，損害勞工權益。 勞團強調，如果減班休息入法，將能建立更具體且嚴謹的通報、審核與監督機制，確保企業必須在充分協商並獲得勞工同意的前提下才能實施，保障勞工的基本生活。 訴求二：將移工納入《大量解僱勞工保護法》計算 勞...
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特休怎麼算？週年制VS曆年制優缺點一次看懂

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Image by drobotdean  on Freepik 勞基法規定，勞工在同一家公司服務滿一定年資，可享有特休天數權利，但雇主可以選擇以「週年制」或「曆年制」方式給特休。兩種制度的特休天數有何不同？選擇哪種制度計算公式較簡單呢？ 週年制VS曆年制： 週年制 特休天數計算方式：從員工「到職日」開始計算年資，當滿一定年資時(半年、1年、2年…等)，就可享有法令規定的特休天數權益。 請休期限：從符合請領日當天到隔年年度到職日。 舉例說明 假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，且2023年1月1日仍在職，則享有3天特休假權利，她可以從2023年1月1日開始請這3天特休，並在2023年6月30日前請畢。 接著到2023年6月30日年資滿一年，則可在2023年7月1日開始請7天特別休假，並在2024年6月30日前請畢。 曆年制 特休天數計算方式：雇主和員工約定每年1月1日至12月31日作為固定計算區間，再按照員工年資比例換算特休天數。 請休期限：從當年1月1日起到隔年12月31日止。 舉例說明 同樣假設一位新人在2022年7月1日到職，到2022年12月31日年資滿半年，因此2023年1月1日起有3天特休假；再來到2023年7月1日年資滿一年，若以週年制來看應有7天特休假，但實際計算下來只有3.5天特休【7天X6個月÷12個月】，也就是2023年7月1日起有3.5天特休。因此總加起來，新人在2023年全年間共有6.5天特別休假【3天+3.5天=6.5天】可請。 從這邊您可能會發現，採用週年制和曆年制計算的特休天數差了3.5天，這是因為曆年制的算法將少了3.5天的特休於後續遞延。 優缺點： 週年制優缺點 優點：特休天數不需換算年資比例，可直接對照法規特休天數、爭議較少。 缺點：雇主、人資必須記得每位員工的到職日，個別提醒未休完特休天數。 曆年制優缺點 優點：雇主為了方便管理員工休假而統一規定。 缺點：年底時必須統一按比例計算剩餘特休日，計算上較複雜，有小數點或容易算錯少給假等問題。 未休完特休如何計算？ 特別休假和一般請假不同，沒有休完的特休可以折現，一般請假則不行。員工主動離職或雇主因任何原因和員工終止契約時，都必須將未休完的特休天數折算薪水。而曆年制企業，則要統一回歸到週年制的方式來折算特休天數。 法令沒有特別規定雇主必須以週年制或...
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【六福集團】六福集團的數位革命：人力資源管理的未來

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六福集團 林凱智資深經理(左)和飛騰雲端同仁 (右)合照 六福集團是台灣一家專注於旅遊業的大型企業集團，旗下擁有遊樂園、動物園、餐廳、飯店等多元旅遊服務。作為一家極度依賴「人」才的服務業公司，六福集團深知員工的重要性，將「有快樂的員工，才有快樂的顧客」作為企業的核心價值觀。因此，如何維護員工權益、建立良好工作環境，一直是六福集團管理階層最重視的課題。   然而，過往六福集團主要使用傳統的ERP系統進行人力管理，這樣的系統顯然無法滿足集團日益複雜的人事作業需求，尤其在排班管理上更是捉襟見肘。由於六福集團的遊樂設施和餐廳每天的營運時間和人力需求都有所不同，要做到精細化的排班成了一大挑戰。這使得人力資源部門的工作量大增，同時也增加了管理上的風險。   十五分鐘革命，打造最有效益的人資管理格局 為改善龐大的人力管理負荷，2019年，當時已有1000多名員工的六福集團開始啟動人力管理系統的採購計畫。經過市場調查，他們找到了幾家供應商，經評估發現，這些系統都無法滿足六福集團的特殊需求，因為大多數系統最細的排班單位都只能到30分鐘，而六福集團卻需要達到15分鐘的精細度。   最終，六福集團選擇了飛騰雲端人力管理系統。飛騰不僅能夠提供到15分鐘的精細排班功能，在彈性安排和法令符合性等其他方面，也都能夠滿足六福集團的需求。導入飛騰系統後，六福集團的人事管理作業效率得到了顯著提升。過去結薪作業光是前置準備就需要10天以上，現在最多只需1~2天就能完成。將臨時人力(PT)也導入飛騰雲端系統，讓原本耗時極長的排班考勤作業變得更加順暢高效。   自主管理考勤，減少勞資糾紛 除了提升作業效率，飛騰系統的另一大優勢在於提供完備的勞動法令控管功能。過去，六福集團在勞檢中常常遇到問題，因為當時的系統，無法很好地追蹤和管理員工的出勤、加班等狀況，但導入飛騰系統後，這些問題都逐項解決了。在最近一次的勞檢中，檢查單位在得知六福集團使用「飛騰雲端系統」後表示「考勤資料肯定完整且合規」，經檢查後，也確實無勞資相關問題延伸。   這樣的法規風險管控，不僅使六福集團的人事管理更加安心，也為員工帶來很大好處。過去由於缺乏完善系統支援，員工請假、加班等事項經常出現問題，引發糾紛。有了飛騰系統後，這些問題大幅減少，員工不再需要擔心會被扣錢，反而漸漸習慣使用系統自主管理工時和假期。這不僅提升了員工的工作滿意度，也減輕了管...
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